Công chức bỏ việc - tín hiệu tốt của xã hội dân sự

Nguyễn Trần BạtChủ tịch / Tổng giám đốc, InvestConsult Group - Viết vì sự tiến bộ
09:30' SA - Thứ năm, 01/10/2009

Công chức ra đi để bảo toàn giá trị sống của mình?

Hỏi: Thưa ông, vấn đề công chức bỏ việc hàng loạt hiện đang thu hút sự quan tâm của dư luận. Quan điểm của ông về vấn đề này thế nào?

Trả lời: Trước đây, chúng ta gọi những người làm công chức là cán bộ. Cán bộ là một danh hiệu hết sức quan trọng. Những người làm cán bộ ngày xưa ở các phường, xã được miễn dịch nhiều thứ, không bị săm soi, không bị phân loại và không bị quản lý. Nhưng từ khi chúng ta thay từ cán bộ thành công chức thì dường như chúng ta cũng thay đổi luôn các quan điểm rất truyền thống của khái niệm cán bộ.

Vậy nguyên nhân của hiện tượng công chức bỏ việc là gì? Có người cho rằng, nó không phải vấn đề kinh tế mà là vấn đề tinh thần, nhưng có người lại khẳng định, nó chỉ là vấn đề kinh tế thuần tuý. Tôi cho rằng, cả hai cách phân tích như vậy đều phiến diện. Tất nhiên, yếu tố kinh tế, yếu tố thu nhập là hết sức quan trọng, bởi vì bài toán cơ bản của cuộc đời con người là đi tìm điều kiện để sống, điều kiện để phát triển. Nhưng với một chế độ tiền lương như hiện nay thì có thể khẳng định không một ai có thể sống chỉ bằng tiền lương.

Hỏi: Nhưng còn có nhiều khoản thu nhập khác?

Trả lời: Đúng, có nhiều khoản thu nhập khác thì cũng không phổ biến và không công khai. Trong khái niệm thu nhập của một cán bộ có mấy yếu tố vẫn song song tồn tại cho đến bây giờ. Thứ nhất là lương, đó là chỉ tiêu rất rõ ràng, công khai. Thứ hai là các chế độ. Thứ ba là thưởng. Và cuối cùng là bổng lộc. Bổng lộc vẫn tiếp tục tồn tại trong sinh hoạt của các cơ quan Nhà nước.

Trong những loại bổng lộc ấy, phải kể đến "văn hóa phong bì". Phong bì dần dần trở thành một trong những nguồn thu nhập chiếm một tỉ trọng quan trọng trong việc tạo ra nền tài chính cá nhân của cán bộ công chức. Khía cạnh tiêu cực của bổng lộc là tham nhũng. Khi chúng ta khẳng định tiền lương không cấu thành toàn bộ ngân sách để sống thì với những công chức chưa bỏ việc, toàn bộ bổng lộc, chế độ, tiền thưởng trở thành những nguồn thu nhập cơ bản của họ. Khu vực quản lý Nhà nước là khu vực tương tác trực tiếp với các quyền, cho nên bổng lộc tham nhũng dần dần giữ địa vị thống trị trong toàn bộ cơ cấu thu nhập của công chức. Đấy là lý do mà nhiều người cho rằng, tiền lương không phải là động lực cơ bản để công chức rời nhiệm sở.

Hỏi: Phong trào công chức bỏ việc hiện nay có khiến ông liên tưởng đến thời kỳ ông cũng từng rời bỏ cơ quan nhà nước ra thành lập công ty không?

Trả lời: Tôi rời bỏ cơ quan nhà nước không vì những lý do hiện nay. Tôi rời bỏ cơ quan nhà nước để thành lập Cty là một thể nghiệm xã hội, tôi rời bỏ từ năm 1992, khi chúng ta có Luật Công ty. Tôi có những cương vị nhất định ở trong cơ quan Nhà nước, tôi cũng có những ham mê nhất định với công việc của mình khi đó, và phải nói thẳng là tôi cũng có những hoàn cảnh vật chất không bắt buộc phải rời bỏ nhiệm sở. Cho nên tôi rời bỏ cơ quan nhà nước không phải vì tôi là kẻ lép vế về phương diện tham nhũng, mà vì khi đó tôi cho rằng, yếu tố tư nhân sẽ có một tương lai rất chắc chắn trong toàn bộ sự phát triển của đời sống dân sự. Tôi thể nghiệm nhận định ấy của tôi thôi.

Làm mới những chất xám đã cũ

Hỏi: Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, rất nhiều người nhận thấy khu vực tư nhân tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển. Vậy theo ông, điều căn cốt nhất của sự rời bỏ là gì?

Trả lời: Tôi cho rằng, hiện nay điều căn cốt của sự rời bỏ công sở là con người phải đi tìm được cuộc sống của mình, các vùng sống phù hợp với khả năng của mình. Nếu như các nhà lãnh đạo của chúng ta quan niệm rằng, họ là thủ lĩnh của cơ quan Nhà nước thì rõ ràng hiện tượng công chức rời bỏ các công sở là hiện tượng chảy máu chất xám. Nhưng nếu họ là người quản lý đất nước chứ không phải quản lý Nhà nước thì họ sẽ thấy đấy là sự lưu chuyển các năng lực khác nhau trong một vòng quay của cuộc sống. Tôi không tin là những người bỏ cơ quan nhà nước lúc này sẽ không quay lại vào lúc khác. Vấn đề là chúng ta phải làm như thế nào để cho tất cả các quá trình lưu chuyển ấy bảo tồn một số giá trị liên quan đến năng lực con người. Chẳng hạn, những người bỏ cơ quan nhà nước đi ra ngoài làm một thời gian, họ tích luỹ được nhiều kinh nghiệm sau hàng loạt các thể nghiệm của mình, họ được mời trở lại cơ quan Nhà nước với một cương vị cao hơn. Việc Bộ nội vụ phải làm không phải là kêu cứu về một hiện tượng chảy máu chất xám mà phải tận dụng hiện tượng này để lưu chuyển, để làm mới các chất xám đã cũ ở trong các công sở, và tạo ra một dòng chảy ngược lại. Nhiệm vụ của cơ quan quản lý nhân sự, quản lý cán bộ của Chính phủ, tức Bộ Nội vụ phải xây dựng được lộ trình và phải xem việc đi qua đời sống dân sự, đời sống thông thường ở ngoài như là một quá trình đào tạo và tích lũy kinh nghiệm cuộc sống để tăng cường sức mạnh của cán bộ Nhà nước sau này.

Nếu không khéo sẽ có một dòng chảy một chiều, tức là đầu vào là cán bộ, sau một thời gian làm việc tại các cơ quan Nhà nước, được tạo điều kiện học tập nâng cao sẽ phân loại cán bộ giỏi và cán bộ kém, cán bộ kém thì ở lại, còn cán bộ giỏi thì ra đi. Các nhà quản lý công chức thanh minh rằng, mới chỉ có 0,8% cán bộ rời bỏ cơ quan nhà nước thôi, nhưng nhìn sự việc theo kiểu thống kê chủ nghĩa như vậy là nhìn với tư cách một kẻ quản lý đàn vịt chứ không phải của nhà đầu tư nuôi vịt. Tôi cho rằng, công việc của Bộ Nội vụ là phải làm thế nào khơi ra một dòng chảy ngược lại, tức là làm cho các công chức sau khi bỏ cơ quan Nhà nước làm ngoài sẽ phải quay trở lại.

Hỏi: Vậy theo ông cơ quan quản lý Nhà nước phải làm thế nào để tạo ra dòng chảy ngược lại?

Trả lời: Có bay hơi và có mưa. Vậy làm thế nào để có mưa, đấy là công việc của những người quản lý vĩ mô về phương diện lực lượng lao động. Trước đây có một thời kỳ chúng ta tập trung tất cả những ưu đãi vào các cơ quan nhà nước, và cơ quan nhà nước trở thành điểm hấp dẫn tất cả mọi thứ. Bây giờ làm thế nào để chúng ta tạo ra một quá trình lọc.

Cái chính là anh phải tạo ra môi trường làm việc. Nhà nước là một môi trường tốt, ở đấy con người ngưng đọng được, quy tụ được các giá trị không chỉ đơn thuần là vật chất, mặc dù vật chất trong điều kiện hiện nay chiếm một tỷ trọng rất lớn trong các quyết định rời bỏ Nhà nước. Nói như thế không phải là khu vực tư nhân không có sự rời bỏ, khu vực tư nhân là những vùng vi khí hậu khác nhau, mọi sự rời bỏ các vùng vi khí hậu để sang một vùng vi khí hậu khác là hiện tượng xảy ra hàng ngày. Cho nên, sự mất mát cán bộ luôn là vấn đề của tất cả các khu vực khác nhau trong đời sống, đừng nhìn sự mất mát cán bộ ở trong khu vực Nhà nước như là một thảm họa, mà phải xem đấy như là điều kiện mà bây giờ Nhà nước mới có để lưu chuyển cán bộ.

Hỏi: Công ty của ông có tuyển các cán bộ từ khu vực Nhà nước ra không?

Trả lời: Nhiều người nghĩ rằng, cơ quan Nhà nước chỉ đào tạo, tức là chỉ chất vào trong mỗi một cá thể những giá trị có lợi, không phải như vậy. Rất nhiều căn bệnh tiêm nhiễm trong anh cán bộ Nhà nước khiến các công ty tư nhân ngại nhận cán bộ Nhà nước. Bởi khu vực tư nhân không có chuyện làm việc 8 giờ, không có chuyện hoàn thành nhiệm vụ, không kể lể thành tích, không có bình bầu...

Những công cụ để xác lập, đánh giá giá trị thông thường trong khu vực Nhà nước không được sử dụng trong khu vực tư nhân, mà hiệu quả là thước đo cơ bản để khu vực tư nhân đánh giá cán bộ. Khi được rèn luyện trong một môi trường có những nấc thang đánh giá theo kiểu như vậy thì họ đã tiêm nhiễm một số căn bệnh quan liêu, mà điều đó nhiều khi phá vỡ cộng đồng lao động đã được hình thành bởi một tiêu chuẩn khác. Cho nên, đừng nghĩ là anh rời khu vực Nhà nước thì anh sẽ được tiếp đón một cách nồng hậu tại khu vực tư nhân. Những người rời khỏi khu vực nhà nước không tự kiến tạo được chỗ đứng của họ thì sẽ rất vất vả để đứng vững trong khu vực tư nhân.

Không thể "đu" với khu vực tư nhân để trả lương

Hỏi: Ông nói rằng, khu vực tư nhân đánh giá cán bộ dựa trên năng lực cống hiến và hiệu quả công việc. Ngược lại với khu vực Nhà nước phải làm thế nào để việc đánh giá hiệu quả công việc trở thành thước đo giá trị?

Trả lời: Nếu chúng ta trượt theo khía cạnh này quá thì chúng ta sẽ phạm một sai lầm rất cơ bản. Lương của tổng thống Hoa Kỳ vào thời điểm chúng ta đang thảo luận đây vào khoảng 300.000 đô la/năm, lương của một bộ trưởng thì thấp hơn, theo trật tự hành chính của chính phủ Hoa Kỳ. Nhưng một bộ trưởng sau khi về hưu mà làm chủ tịch hoặc tổng giám đốc những tập đoàn như Ford chẳng hạn thì lương tối thiểu là 5 triệu đô la/năm, chưa kể cổ phần. Nếu "đu" với khu vực tư nhân về việc trả lương thì không có chính phủ nào đu nổi, kể cả chính phủ Hoa Kỳ. Có một chính phủ có khả năng đu được là chính phủ Singapore, nhưng người dân Singapore ít, do đó công chức của họ cũng ít, và chênh lệch tiền lương giữa xã hội và nhà nước như Singapore là quy luật không điển hình. Vì thế không nên bắt chước Singapore.

Còn hầu hết những chính phủ của các nước phát triển thì lương của khu vực công bao giờ cũng thấp hơn. Tôi lấy ví dụ, hai người tốt nghiệp khoa luật cùng một thời điểm, người được một hãng luật nhận vào làm việc thì lương tối thiểu là 100.000 đô la/năm, còn người làm luật sư công, tức là anh "mõ" toà thì lương chỉ bằng 1/3 của người làm cho hãng luật. Cho nên, thu nhập ở khu vực công bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với khu vực tư.

Hỏi: Vậy một môi trường như thế nào thì hút được những người giỏi, theo ông?

Trả lời: Vấn đề đặt ra là cái gì hút. Cựu tổng thống Bill Clinton đã kiếm được rất nhiều tiền trong những buổi diễn thuyết, nhưng khi ở cương vị tổng thống, ông không được làm như vậy. Rõ ràng ông Clinton làm tổng thống không phải để tìm kiếm tiền lương. Cho nên, khu vực Nhà nước mặc dù không đủ năng lực để thu hút những chuyên gia có tài nhất, nhưng lại là môi trường thu hút được những nhà lãnh đạo tài ba nhất. Có thể nói, ở khu vực nhà nước thì năng lực lãnh đạo bù lại sự thiếu hụt của năng lực công chức, hay nói cách khác, lãnh đạo xuất chúng cộng với cán bộ bình thường là cấu trúc của lực lượng lao động nhà nước.

Còn ở khu vực tư nhân thì sự xuất chúng của người lao động cộng với năng lực trả lương cao của người lãnh đạo tạo ra chất lượng lao động của khu vực tư nhân. Cho nên, quy luật hình thành cộng đồng lao động ở khu vực tư nhân và quy luật hình thành cộng đồng lao động ở khu vực Nhà nước là khác nhau, và khác nhau ở chính điểm tôi vừa chỉ ra. Khu vực nhà nước là nơi thu hút được những nhà lãnh đạo tài ba. Ví dụ, một người có thể kiếm được mấy trăm ngàn đô la một năm, nhưng nếu được mời làm cán bộ cao cấp của Nhà nước, anh ta có thể sẵn sàng bỏ mấy trăm ngàn đó, mặc dù đi làm cán bộ cao cấp chỉ được mấy chục triệu một năm, vì vị trí đó đem lại cho anh ta những giá trị khác. Nên đừng bao giờ phấn đấu để khu vực công đặt ra mục tiêu có lương cao hơn khu vực tư, và sức mạnh của khu vực công nằm ở việc tuyển chọn những người đứng đầu.

Nâng cao năng lực thật sự của khu vực công

Hỏi: Trong quá trình hội nhập, bộ máy công quyền của Việt Nam thường bị chê là quá lạc hậu?

Trả lời: Như tôi đã nói, phải xem hiện tượng rời khỏi các cơ quan nhà nước của đội ngũ viên chức thông thường như là một hiện tượng tự nhiên, không nên yên tâm, cũng không nên hoảng loạn về hiện tượng ấy. Nhiệm vụ của chúng ta là làm thế nào để nâng cao sức mạnh thật sự, năng lực thật sự của khu vực công. Và chìa khoá của việc nâng cao năng lực thật sự của khu vực công là tuyển chọn những người đứng đầu. Tôi cho rằng, tài dùng người của người đứng đầu trong khu vực công là dùng những người có năng lực trung bình. Khu vực công với đội ngũ viên chức cơ sở chắc chắn không chọn được những người có năng lực lớn nhất, anh có thu hút kiểu gì thì vài ngày họ sẽ ra đi.

Vì sao? Vì những người có năng lực thật sự bao giờ cũng tự do, họ không chịu được trật tự công. Ở khu vực tư, anh có thể bỏ hãng này sang hãng kia, anh có thể bỏ tập đoàn này sang tập đoàn kia, anh có thể bỏ tỉnh này đến tỉnh kia, nhưng khu vực công thì không thể như thế được, vì kỷ luật của khu vực công bao giờ cũng lớn hơn ở khu vực tư. Khu vực công buộc phải có tính kỷ luật vì đó là nhà nước, và những người tuân thủ kỷ luật một cách chặt chẽ như vậy thường là những người có năng lực thấp. Dùng những người có năng lực thấp để được việc thì người lãnh đạo phải tài. Không chọn được những người lãnh đạo có đủ năng lực, có đủ tài để sử dụng những người có năng lực thấp thì không cấu thành được khu vực công tích cực.

Hỏi: Ông có nhận xét gì về việc TP. Hồ Chí Minh chiếm đến một nửa số công chức bỏ nhiệm sở?

Trả lời: Thông tin ấy làm cho tôi đánh giá rất cao TP. HCM, như vậy phải nói rằng khu vực tư nhân, khu vực xã hội dân sự, khu vực thường dân ở TP. HCM là khu vực rất tích cực và có nhiều cơ hội. Bởi vì lãnh đạo mà tạo ra một xã hội tích cực đến mức hấp dẫn hơn cả nhà nước, thì đấy là lãnh đạo giỏi.

Xuân Lan - Phương Loan, Báo Lao động Xã hội ngày 26/8/2008

Công chức bỏ việc - tín hiệu tốt của xã hội dân sự
ChúngTa.com @ Facebook
Thống kê truy cập
Số lượt truy cập: .
Tổng số người truy cập: .
Số người đang trực tuyến: .
.
Sponsor links (Provided by VIEPortal.net - The web cloud services for enterprises)
Thiết kế web, Thiết kế website, Thiết kế website công ty, Dịch vụ thiết kế website, Dịch vụ thiết kế web tối ưu, Giải pháp portal cổng thông tin, Xây dựng website doanh nghiệp, Dịch vụ web bán hàng trực tuyến, Giải pháp thương mại điện tử, Phần mềm dịch vụ web, Phần mềm quản trị tác nghiệp nội bộ công ty,